Le développement des compétences et la formation


L’arrivée grandissante des nouvelles technologies et les changements liés aux emplois dans un contexte économique compétitif nous amènent à devoir repenser aux stratégies de développement des talents des employés et ainsi investir dans la formation et le développement de ceux-ci en aidant à répondre aux besoins futurs des entreprises et des individus tout en misant sur l’évolution professionnelle.

Lorsque l’on parle de formation, ceci fait référence à l’acquisition ou l’amélioration des compétences requises pour réussir dans l’emploi occupé. Tandis que les compétences sont la combinaison du savoir (les connaissances), le savoir-faire (les habiletés) et le savoir-être (les qualités personnelles). D’ailleurs, certaines connaissances peuvent être transférables tandis que d’autres ne peuvent être transférables, par exemple une compétence spécifique reliée à un métier.

Investir dans la formation et le développement des compétences favorise différents aspects au sein des entreprises. Cela permet de retenir les ressources compétentes dans l’organisation, de préciser la mission de l’organisation et d’aider l’employé à trouver sa place et à évoluer, de mieux s’adapter aux changements, de rester à l’affut de la compétition en améliorant la performance et en stimulant la créativité et l’innovation, etc.

En tant qu’employeur, il faut étudier certains aspects avant de se lancer dans le développement de compétences et de formation. La stratégie globale de l’entreprise et le contexte sont les éléments à considérer. Voici quelques questions pertinentes à ce propos :

  • Est-ce que la culture et le climat de travail favorisent l’apprentissage ?
  • Quelles ressources (financières ou autres) sont réservées au développement des compétences des membres de l’organisation ?
  • Les politiques et processus RH de l’entreprise (ex. : gestion du rendement, politique de remboursement des frais, temps alloué à la formation) favorisent-ils la formation et le développement des compétences des équipes de travail ?
  • Y a-t-il des risques de voir des expertises importantes quitter l’entreprise et si oui, a-t-elle inclus cet aspect dans sa stratégie ?


Il est d’autant plus nécessaire de bien identifier et analyser les besoins réels de l’entreprise, les besoins liés à l’emploi et à l’organisation du travail et les besoins individuels. Il est intéressant de savoir qu’il y a différentes méthodes de formations et de développements des compétences. Il s’avère important de choisir les meilleures méthodes en fonctions des besoins qui ont été identifiés. Voici quelques exemples : formation en ligne, diplômante, par alternance, sur les lieux de travail, mentorat, coaching, groupes de codéveloppements, etc.

Par conséquent, la formation et le développement des compétences ne relèvent pas seulement de l’employeur, mais également de l’employé. Il est important que les individus prennent conscience de leur besoin de parfaire leurs compétences et de s’adapter au contexte de changement et ainsi saisir les opportunités. Il existe plusieurs ressources afin de développer ses connaissances par le biais des blogues, webinaires, capsules d’autoformation, etc. L’individu doit réfléchir à l’impact que les changements technologiques auront sur son expertise en évaluant s’il aura besoin de perfectionnement ou même de se recycler complètement. Il est toujours intéressant d’ajouter des cordes à son arc en développant ses compétences transversales. Cela aura comme avantage de se distinguer des autres, d’être plus flexible et d’accroître l’efficacité des équipes de travail. Miser sur la collaboration et le partage des connaissances au sein de l’entreprise est un autre aspect à explorer. C’est ce que nous pouvons nommer comme étant l’intelligence collective favorisant l’agilité et la performance dans les organisations. De plus, cela accroît également le sentiment de confiance, favorise les échanges d’idées incomplètes, de poser des questions, etc.

Finalement, pour favoriser la culture de développement des compétences, il est opportun de faciliter l’accès aux employés tout en prenant soin des créer des espaces-temps, des espaces physiques et virtuels pour encourager la collaboration, le partage, la remise en question, l’agilité et l’autonomie.
 



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